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Questions fréquentes sur l'entretien professionnel

Qui va contrôler la mise en œuvre de l'entretien dans l'entreprise?

Faut-il convoquer le salarié à l'entretien?

Peut-on intégrer l'entretien professionnel dans les entretiens annuels d'évaluation?

Retrouvez ici d'autres questions sur l'entretien professionnel et les réponses de l'OPCA DEFI

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Entretien professionnel

Favoriser le dialogue

La loi du 5 mars 2014 "relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale" instaure un nouvel entretien professionnel. Il est organisé tous les deux ans, quel que soit l'effectif et la branche professionnelle d’appartenance de l'entreprise.

L'entretien professionnel vise à favoriser le dialogue dans l’entreprise autour des perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualification et d’emploi. Au-delà du dispositif en tant que tel, l’entretien doit être suivi de décisions concrètes de la part de l'employeur et instaure donc un véritable droit à la formation et à l'évolution professionnelle pour tous les salariés dans l’entreprise. 

Un rendez-vous tous les deux ans

Les entreprises, quel que soit leur effectif et leur branche professionnelle d’appartenance, doivent désormais organiser tous les deux ans un entretien professionnel pour leurs salariés. Les nouveaux arrivants dans l’entreprise sont obligatoirement informés de la tenue de cet entretien dans les deux ans à compter de leur date d’embauche.

L'entretien est obligatoirement proposé à tout salarié qui reprend son activité après une période d’interruption de son contrat de travail: congé de maternité, congé parental d’éducation, congé de soutien familial, congé d’adoption, congé sabbatique, arrêt longue maladie, mandat syndical…

Par volonté de simplification, il remplace tous les entretiens existants jusqu’ici intégrés dans le Code du travail, à savoir:

  • Le bilan d'étape professionnel, ouvert aux salariés ayant au moins deux ans d'ancienneté dans l'entreprise
  • L'entretien de deuxième partie de carrière pour les salariés de 45 ans et plus, obligatoire dans les entreprises d'au moins 50 salariés 

L’entretien d’évaluation, pratique RH conventionnelle et/ou d’entreprise non réglementée par le Code du travail, n’est donc pas remis en cause par la loi du 05 Mars 2014. Cependant, l’entretien professionnel est distinct de l’entretien d’évaluation.

Il est conseillé à ce titre d'envoyer une convocation individuelle à l’entretien professionnel afin de formaliser qu’un temps dédié aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié est effectif dans l’entreprise - et ne porte pas sur l’évaluation.

Chaque entretien professionnel doit donner lieu à la rédaction d'un document, dont une copie est remise au salarié, afin de formaliser les objectifs et engagements en termes de formation et d’évolution professionnelles.

Des objectifs de résultats tous les six ans

Quelle que soit leur taille, les entreprises sont soumises à l’obligation de réaliser tous les six ans, à l’occasion de cet entretien, un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.

Celui-ci doit permettre de vérifier que chaque salarié a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels, et d’apprécier s'il a:

  • suivi au moins une action de formation;
  • acquis des éléments de certification par la formation ou la VAE;
  • bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.

Pour les entreprises d'au moins 50 salariés: possibilité de sanction

Lorsque, au cours de ces six ans, le salarié n'a pas bénéficié des entretiens prévus (tous les deux ans) et d'au moins deux des trois mesures ci-dessus (formation, certification ou VAE, progression…), son compte personnel de formation (CPF) est abondé à hauteur de 100 heures pour un salarié à temps plein et de 130 heures pour un salarié à temps partiel.

L'employeur doit verser à l’OPCA DEFI une somme forfaitaire correspondant à ces heures (à définir par décret). Le crédit d’heures du CPF du salarié sera alors majoré en conséquence, y compris lorsque le salarié a déjà atteint le plafond de 150h dans le cadre de sa capitalisation CPF (Art. L6315-1 du Code du travail).

A défaut de versement à l’OPCA, l’entreprise pourra être mise en demeure de verser au Trésor Public un montant équivalent à l’insuffisance constatée, majorée de 100%.

Les heures acquises dans le cadre de cet abondement correctif du CPF seront opposables à l’employeur pour permettre au salarié de suivre une formation éligible au CPF sur le temps de travail, sans accord sur le choix de l’action retenue.

Questions fréquentes sur l'entretien professionnel

Qui va contrôler la mise en œuvre de l'entretien dans l'entreprise?

Faut-il convoquer le salarié à l'entretien?

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